Для работников российских компаний основная мотивация — материальная, к такому выводу пришли авторы исследования Высшей школы экономики «Влияние трудовых ценностей на субъективное благополучие российских работников».

В опросе участвовали более 3,2 тыс. сотрудников предприятий и организаций. Из анализа были исключены неработающие, предприниматели, а также занятые индивидуальной трудовой деятельностью или работающие на частных лиц.

Респондентам предлагалось оценить 12 различных сторон работы по пятибалльной шкале от «очень важно» до «совсем не важно».
С помощью таких переменных как «интересная, творческая работа», «возможность получать новые знания, умения», «соответствие работы способностям, склонностям человека», «возможности должностного роста» эксперты построили индекс внутренних трудовых ценностей. В оценке внешних использовались «размер зарплаты», «гарантированная работа», «удобный график работы» и «условия труда».

В итоге выяснилось - ориентация на зарплату преобладает у 63% работников, а интерес непосредственно к содержанию работы — только у 7%. В отсутствие роста зарплат в кризис мотивация к работе у таких сотрудников может исчезнуть — компании же пока больше настроены стимулировать их нематериально.

«Внешние ценности, то есть ориентация на зарплату, преобладают у 63% работников, а внутренние, предполагающие больший интерес к содержанию работы, — только у 7%. У оставшейся трети эти ценности сбалансированы», — говорит Денис Стребков, один из авторов работы, сотрудник лаборатории экономико-социологических исследований Высшей школы экономики.

В наибольшей степени работу как способ самореализации на российском рынке труда воспринимают лишь фрилансеры. Пока их доля от общего числа сотрудников составляет около 2%, однако она продолжает расти, следуя тенденциям европейских рынков труда, где так зарабатывают на жизнь уже около 5−7% сотрудников.

Для постоянных же сотрудников нынешний кризис может обернуться потерей удовлетворенности работой и снижением мотивации к труду: в реальном выражении ценность зарплат снижается. Планов увеличения зарплат у компаний в большинстве случаев нет. В таких условиях компаниям приходится, с одной стороны, повышать эффективность их работы за счет введения систем измерения ключевых показателей эффективности, а с другой — проводить индексацию зарплаты только тем, кто продемонстрировал наилучшие результаты.